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              麥肯錫-包容即智慧,多元即優勢:八條建議構建最佳職場

              構建多元包容的職場文化,吸引和凝聚卓越人才,正在成爲越來越多企業的共識,許多有遠見的企業將之視爲競爭優勢。麥肯錫走在了建設多元包容企業文化的前沿。我們尊重和珍視員工的個體差異,致力于爲全球3萬名員工營造平等友

              構建多元包容的職場文化,吸引和凝聚卓越人才,正在成爲越來越多企業的共識,許多有遠見的企業將之視爲競爭優勢。麥肯錫走在了建設多元包容企業文化的前沿。我們尊重和珍視員工的個體差異,致力于爲全球3萬名員工營造平等友善的工作環境。這是正確的事,是明智的事,也是曆史對企業前所未有的呼喚。

              我們認爲,多元包容文化體現在企業對待個體的各個維度,如性別、年齡、性取向和性別身份、種族、地域、殘障人士等,其中,對性少數群體的態度是一個重要維度。在這方面,麥肯錫起步很早,做了很多。比如,我們是全球第一家在哈佛商學院公開招聘LGBTQ顧問的管理咨詢公司(1996年);我們連續12年在人權運動基金會(HRC)的企業平等指數獲得滿分,和硅谷最優秀的科技公司並駕齊驅;我們以公司名義參加全球多地的“驕傲慶祝活動”(Pride Parade)……時值全球“驕傲慶祝活動”和紀念“石牆事件(Stonewall Riots)”爆發50 周年之際,我們與多位業界領袖就如何構建多樣性和包容性的職場環境交流了觀點。

              建議一,你並不孤單,同盟無處不在

              施南德 (Kevin Sneader),麥肯錫全球總裁

              施南德是“驕傲慶祝(Pride Parade)活動”的鐵杆支持者。

              回想30年前我進入麥肯錫時,有種遊離在外的感覺,因爲當時我的資曆、經驗和教育背景算不上很強。出乎我意料的是,同事們都很願意幫助我獲得自信,做真實的自己。事業上的穩打穩紮,讓我堅定地相信,做真實的自己既是通往個人幸福之門,也是取得事業成功的關鍵。我相信這是普適價值,作爲麥肯錫GLAM資深同盟,大力推進多元包容也是我在任的工作重點之一。

              麥肯錫的女性員工約占4成,在高級領導層,女性爲11%。而在30人的公司股東委會員中,女性還只是個位數。雖然情況比十年前有所好轉,但仍低于我們的預期。不過令我們感到欣喜的是,如今中國區5家分公司中3名女性總經理,這在中國區30余年的曆史上從未有過。

              建議二,爲自己營造一個家

              李廣宇,麥肯錫全球資深董事合夥人

              李廣宇是全球政府、基礎設施、交通運輸與物流業務聯席負責人。他也是麥肯錫多元化與包容性舉措的全球聯合領導人。

              如果你的公司對性少數群體很友善,那就把它當作你的家。結交一些朋友,安排好工作與生活,共同努力把這個地方營造成爲全面擁抱多樣性,包容和凝聚所有人的愛的港灣。在麥肯錫中國區,這幾年的包容文化建設取得了令人欣喜的成績。舉例來說,我們的“GLAM同盟”(GLAM Allies)有了數倍增長;我們每年響應和支持國際“粉紅日”活動;我們成立了“麥府媽媽&爸爸聯合會”;我們中國區6位高層領導組建了“安全港灣”(Safe Haven),旨在消除職場霸淩,營造平等開放的文化。

              建議三,找一份擁抱真我的工作

              Keisha Bell,The Depository Trust & Clearing Corporation (DTCC) 總經理

              我的忠告是,在加入某家公司之前,一定要做好最符合自身利益的“盡職調查”,尤其是公司的價值觀——是不是擁抱多元包容文化,是不是致力于爲員工營造平等友善的工作環境。你還應該想辦法向離職和在職員工了解情況。如果因爲個體差異遭到冷遇和歧視,那就果斷換一份工作。在職業發展道路上,你不必非得按照別人繪制的地圖走。你應該遵從自己的內心,做真正的自我。

              建議四,從一開始就坦誠公開

              Patrick McLaughlin, Frito-Lay North America高級副總裁兼首席人力資源官

              坦然面對自己,放下所有身份焦慮。從初入職場開始,甚至在面試階段就應該這樣。你怎麽看待自己,別人就會怎麽看待你。你對自己的身份懷有信心,沒有什麽不自在的感覺,你才會成爲更好的領導者,才會在工作上更上一層樓。認同自己的身份並且引以爲豪,將對工作文化産生極大的影響,尤其對較爲初級的員工來說。當公司的高級別領導公開身份時,會傳遞出重要信息,即讓員工知道LGBTQ+群體也可以憑借才能登上高位。

              建議五,搭建圈子

              Diana Ellsworth,麥肯錫全球董事合夥人

              在公司內外,尋找與你擁有相同經曆的朋友和支持理解你的夥伴來構建一個圈子,是很有價值的事情。

              GLAM就是麥肯錫爲此組建的內部網絡。1995年13位同事在美國華盛頓自發成立了GLAM(Gay, lesbian, bisexual, transgender, and queer at McKinsey),我們還建立了“GLAM同盟”(GLAM Allies),全球所有支持GLAM的員工都可以加入,成爲LGBTQ+之友。它呼應了麥肯錫的使命 —— 吸引、培養和挽留卓越人才,同時爲外部世界帶來獨特而持續的影響。GLAM 通過導師制、領導力發展和建立The Alliance同盟等形式培育了包容文化。這也是我過去 10 年職業生涯的高光時刻。

              建議六,大膽說出來

              Masa Yanagisawa,德意志銀行亞太資本聯席負責人

              大聲說出來。有什麽地方你感覺不對勁,那肯定就不對勁。找到一位值得信任的上司,指導你應對不對勁的事兒。我還記得 20 年前加入華爾街某銀行交易部門後,辦公室裏發生了一些令我感覺不舒服的事情。我當時不知如何是好,藏著掖著無所是從。

              現在,類似的事兒越來越少 —— 這就是進步。當你大聲說出來讓人們意識到存在的各種不同,多樣化的速度才會更快。

              建議七,包容他人

              Ali Potia,麥肯錫全球董事合夥人

              Ali Potia領導麥肯錫東南亞的包裝消費品和零售業務。

              憎惡同性戀的人其實並不多,很多人只是對這個群體缺乏理解。請記住,你的同事、老板、導師甚至客戶不會有你那麽多的時間關注這件事。你需要給他們足夠的時間理解你、接納你。與他們展開對話,在回答問題時請保持耐心。畢竟,他們還在學習的過程之中。

              建議八,不要想當然

              Ana Mendy,麥肯錫全球董事合夥人

              無意識偏見難以避免,有時偏見會阻礙我們敞開心扉接納他人,也可能讓我們掩飾自己的身份。人們常常想當然地認爲,來自某個地區或擁有某種背景的人可能不太開明開放,這會讓我們猶豫或是放棄公開身份。我遇到過這種情況:我最初因爲偏見忽視或拒絕的一些同事,後來卻成了我最強有力的同盟。如果有意願,而且能夠與不同背景的同事溝通交流,那就能爲更多人創造更加包容的工作環境。

              欲了解更多,請前往以下頁面:

              [1]麥肯錫LGBTQ 員工支持政策:

              http://www.mckinsey.com/careers/meet-our-people/glam-colleagues-at-mckinsey

              [2]平等的力量:亞太地區性別平等之路

              [3]我驕傲,我奉獻,真色彩


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