• 胡雪岩的管理策略對現代人力資源管理的貢獻(李德偉、張家曙)

                    隨著我國改革開放的進程加快,人力資源是推動中國經濟快速發展的“第一資源”。而我國的管理水平尤其是人力資源管理水平,與世界發達國家的差距仍然較大。本文通過借鑒和學習胡雪岩的用人智慧和經驗,爲現代中國的人力資源

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                    隨著我國改革開放的進程加快,人力資源是推動中國經濟快速發展的“第一資源”。而我國的管理水平尤其是人力資源管理水平,與世界發達國家的差距仍然較大。本文通過借鑒和學習胡雪岩的用人智慧和經驗,爲現代中國的人力資源管理提供一些貢獻。

                      一、胡雪岩的用人智慧

                      他深谙選人用人的道理,在對自己雇員的使用上運籌帷幄發揮得淋漓盡致,從而形成了胡氏獨到的用人觀。

                      (一)胡雪岩的識人智慧。多方位看人,不爲世俗左右。胡雪岩在選取人才時的重要原則是“看了人再用”。最典型的例子就是他把嗜賭如命的纨绔子弟劉不才培養成了一個專門和達官闊少打交道的能手。考察人才于無形且方法獨特,更顯真實。胡雪岩考察人的智慧在于他在無形之中,以突發或秘而不宣的方式來進行考核,使被考察者的才能和品性得以真實地表現出來。打破常規思維,不拘一格的選聘人才。胡雪岩認爲“不遭人妒是庸才”。比如胡雪岩在衆人對司馬松有非議之時,認爲其是位難得的奇才。而後司馬松確實以獨特的膽略和口才幫助他平定了民亂之事。

                      (二)胡雪岩的用人智慧。老子曰:“善用人者爲天下”,胡雪岩對自己的用人方式是十分重視的,並且他主張人才貴在適用,對人才並不求全責備,認爲“用人所長,容人所短,不求完人,但求能人”。善用人之長避其短,大材大用,小材小用。如同駿馬可以曆險卻不如耕牛能拉犁一樣,要充分地揚長避短才能使人事兩宜。誠信爲重,用人不疑疑人不用。但是也應看到胡雪岩完全的用人不疑疑人不用也使其對下屬的權力失去了監督,造成胡氏家族企業的資金斷裂。物質激勵與精神激勵兩結合。胡雪岩以財攬才是其用人方面的最重要的手段。他甚至說過:“眼光要好,人要靠得住,薪水不妨多送,一分價錢一分貨,用人也是一樣。”還建立了賞罰分明的物質激勵制度。有年底分紅和入股分紅,職位晉升,設置“功勞股”,“陽奉”“陰奉”的福利性獎勵等措施,解決了雇員的後顧之憂,由此也激發了雇員極大的生産積極性和經濟效益。

                      以情來感化每位雇員。胡在平日和下屬相處中都十分尊重他們,經常關心照顧雇員爲他們解決生活家用。胡雪岩能把這樣的情感投資做得如此細膩到位且至誠至真,在今天看來,對現代企業情感管理來說都是十分可貴的。

                      二、將胡雪岩的用人策略借鑒到現代人力資源管理中的現實意義

                      (一)胡雪岩獨到的識人策略的可借鑒性。首先胡雪岩識人以遠,著眼于長遠利益,使參與者受益從而籠絡人心並爲之效力。他辨識人才的幾大特點值得研究和借鑒:獨具匠心,因材致用;看主流,才重一技;察後再決。

                      (二)胡雪岩獨到的用人策略的可借鑒性。胡雪岩把“納其人而知善用”發揮到了極致。所以他才能留住人才,盡他人之智而立自己的成功事業。他善于用人有以下幾大特點可供借鑒:總會首先解除雇員的後顧之憂;注重能力和性格,揚長避短;重才輕財;權力下放。

                      (三)人才是現代企業的第一競爭力。中國企業管理理論裏大多是“舶來品”,在看到這些西方管理理論科學性的同時,也要看到在運用中有些並不符合中國的實際需要,難免“水土不服”造成中國企業管理的不善。而在胡氏“人”經裏有很多智慧和經驗是可以借鑒的,可以研究和借鑒它的精華來豐富中國企業管理理論的基礎,也可對後人有所裨益有所啓發。

                      三、胡雪岩的用人智慧應用到現代人力資源管理中的策略

                      (一)由于社會大背景的不同,要把握胡氏“人”經的核心智慧。胡雪岩在清末舊制腐朽、西方勢力入侵、江南資本主義經濟萌芽和太平軍“變亂”的複雜時勢背景下,順勢而爲、審時度勢、用心經營才取得胡氏集團的成功。他一定是既把握了時代的契機,同時也受到時代的沖擊並爲之妥協。管理者可以在結合現代時代發展的背景下更新觀念創新用人機制,用大膽實際的眼光來發揮領導的藝術和魅力。

                      (二)辯證地學習胡雪岩在管理人員方面的策略和方式。胡雪岩從窮小子到巨富大亨再到最後傾家蕩産,在起起伏伏中,在用人方面有可“借”的,也有可“鑒”的。重視人才,招賢納士。胡雪岩善名遠揚被尊爲“胡大善人”,他很多做法吸引了更多的人來爲其心甘情願地做事。現代的企業和領導者也可“築巢引鳳”,更加注重構建自己的“人才港灣”吸引更多的人才,招賢納士。信任授權,激發動力。但信任和授權時有“度”的,胡雪岩“用人不疑,疑人不用”的策略在失去監督的情況下産生了極壞的影響,所以要謹記這樣的錯誤經驗,保證權力的自由而有效地運行。

                      以情感人,以心留人。胡雪岩采取“陰奉”“陽奉”的措施解決了雇員的後顧之憂、排憂解難等。同樣也由于時代的不同,現代人有更多的職業選擇,但是這樣以心留人的核心智慧是具有學習價值的。

                      (三)運用科學技術手段將用人策略應用于實踐

                      招聘管理。運用招聘渠道的多樣化和甄選測試的科學化,如網絡招聘、心理測驗法、評價中心法、診斷性面試等工具的運用更加有利于證實觀察和判斷的正確性的量化,因此可將胡雪岩甄選人才的經驗賦予現實可能性。

                      培訓與開發。雖然胡雪岩受到時代條件的限制未能將做好對員工的培訓和開發,但他對員工發展的重視和“惜才如金”的人才觀仍是可學習和運用到實踐的。結合現代培訓體系將他重視人才培養發展的精神貫徹到每一個細節,如培訓過程的規範化、培訓與開發模型的成熟等來保證培訓的科學性和效果。

                      績效管理。績效管理實施過程的規範化,由績效計劃,績效監控,績效評價到績效反饋的步驟能夠保證績效考核管理的順利進行。績效考核方法的多樣化,如量表法、360度績效考核、KPI考核法、BSC考核法等。雖然胡雪岩的時代沒有這些先進科學的考核方法,但是他通過考核雇員對事業的貢獻和忠誠程度來給予他們特殊的獎勵,因此現代績效管理應把握胡雪岩考核的核心智慧。

                      薪酬管理。確定基本薪酬和激勵薪酬方法的科學化、通過薪酬調查來確定企業整體的薪酬水平保證外部公平性、通過利潤分享計劃、員工持股計劃等方式來産生群體激勵的效應。胡雪岩通過預支薪水、分紅、“功勞股”等方式有效達到了激勵、“留人”的獨特效果。因此現代薪酬管理不僅重視薪酬的激勵效果,要更加注重如何讓薪酬成爲留住人才的重要影響因素。員工福利的法定化和形式多樣化,如“五險一金”的購買,彈性福利計劃的發展等。

                    以上的有些方法,胡雪岩早已實施過,由于缺乏科學規範性的要求可能不具有現實性和實踐性,但是他采取這些措施的動因和經驗是值得我們學習和借鑒的。

                     

                     



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