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                曹德旺這樣“逼”兒子接班

                美特斯邦威的選擇並不是個例。在改革開放的第四個十年裏,大批的成長于此間的民營企業家們正在無可奈何地接受著歲月更叠的事實,在這一背景下,接班人的選擇開始成爲一衆企業亟需思考的問題


                2016年,周成建終于下定決心退居幕後,把權力的指揮棒交給了自己的兒子和女兒。

                他在一封寫給員工的公開信中解釋了自己的選擇:“希望能借此讓更多的年輕一代、讓新生代來承擔使命責任。”

                後來的事實證明,縱橫起伏的中國商界裏,美特斯邦威的選擇並不是個例。在改革開放的第四個十年裏,大批的成長于此間的民營企業家們正在無可奈何地接受著歲月更叠的事實,在這一背景下,接班人的選擇開始成爲一衆企業亟需思考的問題。

                對于這片廣袤藍海最早的開拓者們來說,不同的交接模式所對應的,是企業未來的不同命運。出于種種考量,他們中的大部分,最終是選擇了將産業托付給自己的子女。

                與此同時,伴隨著這種家族式的傳承,社會上也開始響起了褒貶不一的聲音。

                對于贊同者們來說,他們相信這些富豪的子女們普遍擁有著有較好的教育背景和國際化視野,能夠繼往開來創造新的局面。

                然而對于反對者們來說,他們所憂慮的,不僅僅是這一兩個企業的前景,而是這背後隱含的種種令人不安的因素。

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                1

                馬太福音裏講過一個故事:

                一個出遠門的富商把財産分別托付給幾個仆人,一些仆人拿這些錢去投資,發了大財,另一些仆人把錢埋在地下,分文未動,富商回來以後,兩邊都交還了當初托付的財産,結果富商痛罵了後者,把他們的錢賞賜給前面那批發了財的人。

                故事的最後,馬太說出了這句被後世社會經濟學家奉爲金科玉律的名言:凡有的,還要加給他,叫他有余;沒有的,連他所有的也要奪過來。

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                所以陳勝在大澤鄉仰天長嘯:“王侯將相甯有種乎?”

                前一段時間,有消息稱,最新版的人教版語文教材裏已經刪除了《陳涉世家》的課文。刪除課文容易,改變階級固化的社會現象卻難。

                一份調查報告顯示,在全球,最前面那部分占比1% 的成年人口,牢牢占據著超過40%的社會財富,另一方面,這些先富起來的人也牢牢把控著整個社會的上升通道,數據顯示,在隔壁日本的政壇上,比非世襲議員,世襲議員的當選次數和再選率均高出近一倍。

                縱觀世界,伴隨著經濟的發展,隨之而來的社會財富不斷聚集,各階層的流通性逐漸降低等現象,幾乎成爲了每一個國家揮之不去的宿命。

                即使是自诩平等正義使者的美利堅,此前也被爆料招生黑幕廣泛存在,不少常青藤名校也基本處于給錢就能上的狀態。

                事實證明,在關于孩子的上學問題上,美利堅家長和中國式家長沒有什麽本質的區別,望子成龍這種東西,是牢牢刻在人類基因裏的觀念。

                而與對應的是,每一代國人,在當學生的時候,都羨慕國外的教育輕松自在,走上社會以後,才知道什麽是競爭的艱難。

                另一邊,教育部體察民情,還不斷想要給學生減負。

                前幾年,BBC在所拍的紀錄片《交換學校:階級劃分》裏,將公立學校的孩子和私立學校的孩子進行交換體驗。

                結果是,鏡頭下的家境更爲富裕的私立學校學生,學習往往都非常刻苦,每天6點半起床,5點放學,放學後還有填得滿滿的習題和課外活動。

                而公立學校的孩子們,8點起床,3點放學,放學後睡覺,可以一直打電腦遊戲到吃晚餐。

                這一對比的結果是,私立學校的孩子,平均閱讀水平是18歲,而公立學校,平均只有7歲。

                這個事例的意義並不是爲了否定教育減負這一舉措,而是希望闡述另一種觀點:作爲傳統意義上社會上升通道的教育,某種程度上,正在被富裕階層的後代所“占領”。

                比這一現狀更令人痛苦的是,這一“占領”過程是如此的自然而然、理所應當。

                就像那句網絡流行語說的那樣,不怕別人比你條件好,只怕條件好的人比你更努力。

                2

                前幾年,我和一位朋友在酒桌上聊天,他跟我講說現在大城市裏,升學率高的小學和初中附近,學區房基本上是有價無市,造成的結果也很明顯:富裕家庭的孩子,仿佛天生就領先在了教育的起跑線上。

                我問他,你覺不覺得這是一種教育不公平的現象?

                他想了很久,回答我說:“這世上沒有絕對的公平。”

                仿佛看出了我的困惑,他補充道:“對于很多人來說,支撐他們白手起家努力奮鬥的原因,就是不希望下一代再和當初的他們一樣無助。”

                沒有人會覺得爲了這樣的父愛母愛是愚蠢的,隨著視角的改變,所産出觀點也必然會有差異。

                所以老子在《道德經》裏講:“天之道,損有余而補不足;人之道,損不足以奉有余。”

                馬太效應是人道,它和對應平衡的自然法則之間,充斥著協調與沖突。

                理解“家庭”、“傳承”這些字眼對于一切生命共通的意義,你才能理解7年前的那場發生在鄰國的大選中,那個一襲黑衣的冰公主究竟憑什麽一路過關斬將,所向披靡:

                “我沒有父母,沒有丈夫,沒有子女,國家是我唯一希望服務的對象。”

                在煽情手法日益娴熟的今天,在以人際關系錯綜繁雜的東亞大陸上,這句話所帶給人們的震撼力委實難以言喻。

                當然,後續的故事所有人也都知道,一個失去一切親人的人,可能還有一個閨蜜。

                然而,無論如何,她的出現,至少讓這個被財閥家族所壟斷的國家的人民,重新燃起了一絲夢幻般的希望。

                在韓國,以三星、現代、SK爲首的六大財閥年營收占據全國GDP的60%。

                比這更令人不安的是,這些財閥之間的權力交接,基本上都是通過血緣關系,由父輩傳承給子輩。

                3

                商界的家族傳承並不是什麽稀罕的事情,從世界範圍來看,不少創一代都在自己的子女之中擇人承繼家業,其中不乏業界巨擘。

                而在中國,即使是離土離鄉最爲頻繁的浙商,家族繼承仍不失爲一種不錯的傳承舉措。

                這一現象在一貫安土重遷的蘇商中達到頂峰。

                據統計,所有知名蘇商中,除去三分之一還沒有接班決策的,剩下的企業裏,有將近一半最終選擇了以自己的後代作爲傳承方式,隨手一數,就能舉出很多案例:紅豆集團、沙鋼集團、太平洋建設……

                不同于人們對于這類家族企業一貫保守和落後的刻板印象,數據表明,這一傳承方式在某種程度上可能具備難以比擬的優越性。

                數據統計顯示,按10年平均值計算,家族企業的股票投資回報率爲15.6%,而非家族企業的股票投資回報率則只有11.2%;在資産回報率、年度收入增幅兩項重要指標當中,家族企業分別達到了5.4%和23.4%,非家族企業則爲4.1%和10.8%。

                數據的優勢背後,關于家族企業這一傳承方式的優勢也吸引了衆多學者的研究。

                然而研究的結果,大多只停留于責任感和資源這兩個層面。

                一方面,作爲家族企業的繼承人,自身的責任感自然要顯著高于外來戶,另一方面,這些被當作接班人培養的繼承者們大多教育背景深厚,並在集團的多數基層崗位上有所曆練,其獲得的企業信息和經驗資源也是空降戶們難以比擬的。

                以紅豆集團爲例,其接班人周海江在接班之前,一度只是集團的一個普通銷售員,此後才陸續擔任了車間主任、廠長、集團副總裁等職。而爲了防止任人唯親,周耀庭還曾經使用“賽馬策略”,將紅豆集團分爲八塊,集團副總、副董事長、等8個企業元老各掌一塊,在資源相同的情況下展開競賽,“10年幹下來,看誰發展得好,就由這個人接班”。

                最終,在2004年9月,由周耀庭突然宣布的集團內部海選總裁中,周海江從20名候選人中以49票的絕對優勢脫穎而出,當選新一任總裁。

                對外,周耀庭和著名浙商魯冠球都曾經揚言稱,如果有人比自己的兒子更強,我會選擇前者管理企業。

                然而刨開諸多因素,有當董事長的父親耳提面命、言傳身教,和獨自摸爬滾打、自學成才,何者的成長更爲迅猛,結果自不必多說。

                4

                然而對于亟需尋找接班人的企業來說,責任感和經驗的優勢並不足以使他們完全放棄職業經理人這一選項。

                抛開這二者,細數家族企業所廣泛分布的領域和地域,這一繼承制度相比于職業經理人制度的真正優勢或許在于另一個方面:對人脈資源最大化的保留。

                數據表明,數量繁多的家族企業中,真正占據了多數的不是壟斷財閥,而是中小型的制造類企業,其中,又以亞太地區的比例最爲集中。

                在社會關系相對更爲緊密的東亞大陸上,家族企業所傳承的,更多的是一種無形的人脈財富。

                在他們看來,老板換成自己的孩子,就跟自己當老板沒什麽區別,以前那些來往的朋友還是一家人,並不耽誤接著做生意。

                這也就不難理解,爲什麽各位富豪老爹都這般不遺余力的傳位給自己的子女,甚至爲此八仙過海,各顯神通。

                比如福耀玻璃的曹老板,這位玻璃大王爲了讓自己醉心創業的兒子接班,甚至不惜發動金錢攻勢,兒子創一個公司他收購一個,逼得兒子“走投無路”,只能回來當老板。

                逸聞趣事之外,此番舉措,個中苦楚,唯有自知。

                然而對于商業經營來說,子承父業這一模式也非絕對的一勞永逸。

                優勢之外,家族傳承的弊端同樣不容小觑,一方面,各國普遍推行的高額遺産稅制度,也讓家族企業無形中增加了成本。這意味著,倘若繼承者是個庸庸碌碌之徒,那麽代代傳承之下,家族的企業只能愈發縮水。

                另一方面,企業之中,決策權力的過度集中也帶來了一言堂、人心離散的現象,相較于隨時需要搶占風口的互聯網+企業和以“穩”字當頭的傳統産業來說,家族陰影的存在都在無形中扼制著企業發展的方向。

                知名服裝品牌“海瀾之家”目前的“困境”就是一個例子。

                2017年的時候,海瀾集團宣布,創始人周建平之子周立宸,出任海瀾集團總裁。彼時,這位年僅29歲的“少帥”,成爲“蘇商”二代接班的典型。

                在所有人都期待著他的上任所帶來的新局面時,後續的一系列事實表明,這位年輕的少帥的履職之路並不是那麽的一帆風順。一心想要擺脫父輩的傳奇並證明自己的他,試圖通過不斷擴張做出成績,結果卻是公司增速連續放緩,而其淨利潤更是在2018年首次出現了下滑的態勢。

                與此同時,數據也表明,在全球範圍內,所有的家族企業,一旦接班以後,業績多多少少都會有所下降,養尊處優的二代們雖然文化素質普遍較高,但同他們筚路藍縷曆經歲月磨洗的父輩們相比,個人心性的差距,是不容忽視的。

                冥冥之中,除了東西方兩種社會文化的差異,在看不見的地方,天道和人道依然永恒不變的沖突和協調著。

                天之道,損有余而補不足;人之道,損不足以奉有余。

                翻譯成大白話,人之道就是馬太說那句,而關于天道,浙江人有一首很有意思的民謠:

                “富貴子生浪蕩子,浪蕩子生苦惱子,苦惱子生勤奮子,勤奮子生富貴子。”

                循環往複,永無休止。



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